AL VIA LE NUOVE LINEE GUIDA SULL’ACCESSO ALLA DIRIGENZA PUBBLICA

Nelle scorse settimane è stata acquisita in sede di  Conferenza Unificata l’intesa sulle LINEE GUIDA PER L’ACCESSO ALLA DIRIGENZA PUBBLICA, sviluppate dalla Scuola Nazionale dell’Amministrazione (SNA) nell’ambito di un apposito Advisory Board;   l’obiettivo è quello di  fornire alle amministrazioni indicazioni  per l’individuazione di soluzioni e metodologie omogenee ed efficaci per la selezione della  dirigenza e di  presentare i principi metodologici dell’Assessment Center, per la valutazione delle  competenze che caratterizzano la posizione da ricoprire. Ricordiamo, infatti che le recenti modifiche apportate all’art. 28,  comma 1-bis, del D.lgs. 165/2001, stabiliscono  che occorre indicare,  nel bando  per il reclutamento della dirigenza, le competenze che si intende accertare e   che, oltre  i titoli o le conoscenze,  occorre   valutare anche le capacità, attitudini e motivazioni individuali, attraverso prove definite secondo metodologie e standard riconosciuti.  

Assunto di partenza è che il passaggio ad  un modello di selezione fondato sulla valutazione combinata, sia delle conoscenze che delle competenze  e delle motivazioni individuali, rappresenti una fase di particolare rilievo e attenzione nel quadro della più complessiva riforma della Pubblica  Amministrazione prevista dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza; che occorra investire su un cambiamento culturale e sull'introduzione di un nuovo approccio generale alla  gestione delle risorse umane, basato sulle competenze.

Le linee guida individuano preliminarmente le tipologie di accesso alla dirigenza per la Amministrazioni Centrali dello Stato e per le altre Amministrazioni, e traducono la nuova normativa sul reclutamento in indicazioni concrete, al fine di assicurare l’omogeneità di operato delle diverse amministrazioni.

Vediamone insieme le più significative novità:

 

- Si  fa   riferimento all’Assessment Center, quale  procedura di valutazione sofisticata che, attraverso l’utilizzo di  una molteplicità di strumenti standardizzati, ha l’obiettivo di analizzare e valutare il possesso (e il relativo livello) di un set predefinito di competenze comportamentali (o trasversali), ritenute  necessarie per ricoprire con successo un ruolo specifico o un insieme di ruoli, utilizzando prove situazionali, test, colloqui motivazionali;
- Si individuano negli psicologi con esperienza in ambito della  psicologia del lavoro e  dei processi di Assessment Center la figura professionale più adeguata per osservare e valutare correttamente  i comportamenti dei candidati;
- Si prevede, a monte della selezione,  la preliminare  predisposizione di job description/job profile, che siano il risultato di  un’accurata analisi delle caratteristiche della posizione che dovrà essere ricoperta  e delle competenze ottimali necessarie per ricoprirla.
- Si descrivono sinteticamente ed analiticamente   le 15 competenze tra cui  individuare quelle che -  in aggiunta alle  competenze core - meglio descrivono il profilo atteso, e  gli  indicatori di comportamento specifici e osservabili, in cui ciascuna competenza da rilevare dovrà essere operazionalizzata;
- Si introducono  raccomandazioni circa la rimodulazione delle prove concorsuali, la composizione della commissione, la  valutazione delle prove dirette alla verifica delle competenze, l’applicazione del principio della parità di genere
- Si descrivono e modellizzano nel testo e nei relativi allegati, tanto le procedure di analisi per la job description/job profile che  le procedure, le tecniche, i metodi per la valutazione ed i relativi strumenti operativi;
- In ragione del rilievo che l’adozione di un nuovo ed omogeneo modello per la  procedura  di selezione della dirigenza   assume nel complesso degli obiettivi di riforma  previsti dal PNRR,    l’ attività di monitoraggio e accompagnamento delle amministrazioni interessate  è affidata  alla  SNA, di concerto con il Dipartimento  della Funzione Pubblica.

Con l’emanazione del relativo Decreto del Ministro per la Pubblica Amministrazione,  potrà dunque ritenersi  avviato, almeno dal punto di vista normativo e nelle intenzioni del legislatore, il passaggio ad un nuovo e sfidante sistema di  accesso alla dirigenza, che, nell’ispirazione  riformatrice,  ha inteso  mutuare molto dal privato ma anche delle pubbliche amministrazioni europee.


In allegato il testo del documento

 

Attachments:
Download this file (Linee Guida.pdf)Linee Guida.pdf[ ]1576 kB

Seguici su Facebook


Disparità Calcolo TFS

Formazione e Webinar

Chiedi all' Avvocato

Login Form



direlemiliaromagna
direlpiemonte